Система премирования как способ мотивации работников

Отзывы наших клиентов — пожалуй, сильнейший инструмент по управлению бизнесом. Планирование, организация и контроль рабочих процессов в единой системе. Первое, что привлекло мое внимание в — понятный интерфейс. После внедрения системы, я понял, что программа дает больше возможностей в стратегическом управлении компанией и персоналом, чем другие аналогичные программы. В библиотеке платформы есть , о которых я бы не додумался самостоятельно. У нашей компании уже был опыт использования подобной системы. Но тогда интерфейс нам показался достаточно сложным не интуитивным. Начали поиск другой программы. Проблем с интеграцией системы в рабочий процесс не возникло, уже на этапе демо-версии, наши сотрудники адаптировались к работе в программе. дал возможность систематизации рабочих задач, дистанционного управления проектами, задачами и эффективностью персонала.

Премирование сотрудников и его роль в разработке системы мотивации персонала

Разберем все по порядку. Участники системы премирования Строго говоря, в систему премирования можно включать любой круг работников. Но на практике существует несколько типовых подходов к определению участников системы премирования: Все или почти все сотрудники компании. Первый вариант часто встречается в западных компаниях и их представительствах.

Когда посмотришь на существующую практику премирования в Попробуем сначала понять, какие изъяны могут быть в системе премирования, какие ошибки .. А то, что в контракте или договоре процесс брака не застолбил, Три секрета и одна «военная тайна» долгосрочного бизнес-.

Анализ бизнес-процессов одного из органов государственного управления РФ, подготовка предложений по их оптимизации, а также предложений по корректировке численности региональных органов, включая проведение фотографии, самофотографии рабочего времени, анкетирование и интервьюирование с формированием соответствующих нормативных сборников. Организация, координация, регулирование, контроль и анализ работы Отдела. Регламентация трудовых процессов на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономической деятельности включая описание бизнес - процессов возможна формализация в различных формах — от обычных текстовых регламентов, до моделей , и т.

Формирование, организация и контроль формирования квалификационных характеристик руководителей, специалистов, других служащих курирование Единого квалификационного справочника, согласование квалификационных характеристик служащих, разработанных отраслевыми органами государственной власти. Разработка профессиональных стандартов работников учреждений и организаций различных отраслей экономической деятельности.

Формирование систем мотивации на предприятиях различных сфер экономической деятельности на основе оценки сложности выполняемых работ и внедрения КПЭ. Руководство проектами по указанным направлениям деятельности подготовка конкурсной документации, ее защита, организация и контроль проведения работ по проекту, представление и защита результатов у заказчика, контроль исполнения условий договора со стороны заказчика.

Участие в разработке нормативов численности персонала месторождения одной из крупнейших нефтедобывающих компаний РФ постановка фотографии рабочего времени, расчет баланса рабочего времени, расчет численности. Разработаны и внедрены квалификационные характеристики ряда федеральных органов исполнительной власти в рамках соответствующих проектов. Формализована и защищена методика формирования постоянной части оплаты труда работников положения опубликованы в ряде печатных изданий по экономике труда и управлению персоналом , не уступающих по своей эффективности методике Хэй является собственным ноу-хау, отдельные положения этой методики были апробированы во ВНИИСТ-Нефтегазпроект.

Руководство проектом по описанию бизнес-процессов компании"как есть" процессы верхнего уровня, процессы второго уровня и ниже, до распределения процессов до конкретных исполнителей , подготовке их к реинжинирингу"как должно быть", корректировке организационной структуры управления в связи с оптимизированными процессами. Оптимизация функциональных обязанностей работников. Подготовка и предоставление рекомендаций по измерению трудовых затрат работников компании.

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс — ресурс особый: В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы и соответствовать внутренним желаниям и потребностям человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивации материальной.

По завершении первого месяца действия новой системы премирования .. сокращение сроков бизнес-процессов, ведущее непосредственно к.

Факт нормальный, но давайте добавим деталей: Чаще всего денежными бонусами хотят добавить энтузиазма и лояльности и как следствие увеличить прибыль компании. Все логично и понятно. Так почему бы не заплатить? Потому что иногда дополнительные выплаты улетают в трубу и не приносят пользы, а то и вовсе вредят бизнесу. Есть оклад, а все, что сверху, пусть зарабатывают Привычная схема. Работодатель назначает постоянный оклад и дает сотруднику план: Цель — стимулировать человека достигать более высоких результатов.

Как стимулировать персонал премиальной системой

Скачать Часть 2 Библиографическое описание: Их грамотное распределение между работниками, построение системы стимулирования за результат, нацеливающий на достижение целей предприятия — основная задача руководителей. Начальным этапом этой деятельности является оценка существующей системы оплаты труда. Необходимо проанализировать обоснованность применяемых форм и систем оплаты, эффективность действующих методов премирования, соответствие темпов роста оплаты темпам роста производительности.

Важным элементом системы оплаты труда, сформированной в зависимости от результатов такой оценки, в большинстве случаев становится премиальная система, которая складывается из базовых показателей, условий премирования, источников выплаты премий, их размеров, шкал, сроков выплат и порядка начисления, а также круга премируемых работников [1]. Типичные недостатки и ошибки в системах премирования, с которыми борются компании, запуская проекты по редизайну системы премирования:

Установление систем премирования и размеры премий, которые производственный процесс, и устанавливается по косвенным сдельным расценкам.

После участия в семинаре Вы самостоятельно сможете: Определять ключевые показатели эффективности работы всех подразделений компании; 2. Разделять зоны ответственности должностных лиц, выявлять внутрифирменные связи, оптимизировать бизнес-процессы; 3. Четко и лаконично давать поручения работникам и оценивать качество их выполнения; 5. Разработать и отслеживать динамику основных показателей результативности компании; 6. Оптимизировать систему должностных окладов на предприятии; 7. Эта система дает возможность привести в соответствие все виды деятельности компании между собой, привязав саму деятельность к главной задаче — удовлетворять запросы клиентов, акционеров, инвесторов и сотрудников.

Причины появления новой парадигмы управления. Экономические и социальные предпосылки, определившие необходимость появления такой системы управления, как ССП. Несовершенство управления на основании финансовых показателей. Сущность и общая методология сбалансированного управления. ССП, как взаимосвязь финансовых, клиентских показателей, показателей внутренних бизнес-процессов, показателей кадрового обеспечения, обучения и развития компании со стратегией деятельности фирмы, ее структурой, общими и частными целями.

Система премирования на предприятии

Система премирования на основе - система показателей, измеряющая эффективность результативность сотрудников, команды или процесса функции по заданным критериям. Система ключевых показателей эффективности требует от компании наличия ясной стратегии развития, четкой организационной структуры и проработанных бизнес-процессов, хорошо поставленного управленческого учета.

Компании разрабатывают ключевые показатели эффективности чаще всего с целью стимулировать работников достигать целей, которые стоят перед организацией.

Реинжиниринг бизнес-процессов; Оптимизация Системы Система премирования: как добиться эффективности. Александр .

Но уже скоро я заметил, что как ни старайся, а каждый месяц получаешь около сорока процентов сверх зарплаты. И если не стараешься - тоже. Это было неписаное правило, в строгом соответствии с которым заполнялись все наряды. До того, на руднике, я сам выписывал наряды рабочим - и всегда старался применять более высокие коэффициенты, за что не однажды бывал руган Но встречаются и не совсем характерные случаи, на фоне которых предыдущие проблемы меркнут.

В качестве иллюстрации решения такой задачи содержащей противоречие рассмотрим пример, когда фирме приходится работать с продавцами, которые ей… не подчиняются.

Система премирования, основанная на

Разработка и внедрение системы мотивации и оценки работы персонала Идеальный сотрудник — это тот, которого нет, но его функции исполняются. Ценность любой организации — прежде всего, люди, работающие в ней. Это утверждение было давно доказано на практике.

управленческих практик и организации бизнес процессов (использование систем Это отчасти вызвано централизованной системой премирования .

Гагарский Владислав Анатольевич Консультант в области процессного управления, специализируется на проектах по оптимизации и регламентации бизнес-процессов, совершенствованию систем управления Компаниями, оптимизации численности персонала. Старший преподаватель кафедры"Корпоративные информационные системы" Российского Нового Университета. Автор статей в прессе на профессиональную тематику.

Московский авиационный институт технический университет - факультет экономики и менеджмента, инженер-экономист, специальность"Экономика и управление на предприятии" Московский авиационный институт технический университет - факультет"Космическая техника", инженер, специальность"Динамика полета и управление движением КА" Дополнительное образование в сфере маркетинга консалтинговых услуг. С года — старший преподаватель кафедры Корпоративные информационные системы" Российского Нового Университета, читает курс"Реинжиниринг бизнес-процессов".

С года — работа в сфере управленческого консультирования. Участвовал в проектах разработки и внедрения корпоративных информационных систем в ряде российских компаний 6 проектов внедрения. В сфере управленческого консультирования руководил или принимал непосредственное участие в более чем 20 проектах. Среди достигнутых результатов выделяются следующие:

Влияние систем оценки и мотивации персонала на эффективность бизнес-процессов

Анализировать положения о премировании на предприятии, выявлять противоречивости в документах, явные ошибки и несоответствия — было. Но вот что бы кардинально менять или создавать заново систему премирования — такого в моем послужном списке еще не было. Но все когда-то бывает в первый раз. Теперь это мой шанс дать другим повод поворчать и покритиковать.

Безусловно, при разработке модели премирования мы столкнулись с своевременно отслеживать наиболее важную для управления бизнесом информацию, Отмечу, что процесс разработки критериев многогранен и сложен.

Как связаны система сбалансированных показателей, материальная мотивация и эффективность бизнес-процессов Марина Диканова, начальник службы по работе с персоналом Издательского дома Родионова, г. Она позволяет осуществлять деятельность подразделений и ключевых сотрудников в соответствии со стратегическими целями компании, оценивать результаты этой деятельности с помощью набора показателей управления индивидуальных, внутрикорпоративных, межведомственных , внедрять материальную мотивацию персонала на достижение плановых значений показателей.

Наибольшую пользу система сбалансированных показателей управления приносит в тех случаях, когда организация проходит через этап трансформации от одной бизнес-модели к другой например, от организации с жестким правительственным регулированием к свободно конкурирующему на рынке предприятию , меняет фокус с продукта на потребителя. Лучше всего она работает, когда команда топ-менеджеров стремится наладить эффективные бизнес-процессы и материальную мотивацию персонала отдельных бизнес-подразделений предприятия.

Система сбалансированных показателей построена на основе исследования, проведенного в г. Она предполагает четыре классических направления оценки эффективности см.

Недостатки систем премирования и пути их решения

На каждом этапе развития компании необходимо применять адекватные ситуации правленческие инструменты, в том числе необходимо подвергать оценке и трансформации систему премирования. Традиционно система материального стимулирования СМС компании включает постоянную и переменную части. Первая — это базовый оклад, вторая, помимо премий, может включать различные дополнительные составляющие, например надбавки, выплаты и компенсации по Трудовому кодексу, а также социальный пакет.

Согласно ТК РФ, возможно изменение как постоянной, и переменной части системы материального стимулирования. Но изменение тарифной сетки и системы окладов предполагает определенные юридические процедуры, поэтому более оптимальным способом повышения эффективности системы материального стимулирования является изменение ее переменной части. Наиболее часто совершенствуется система премирования.

Бизнес-анализ охватывает процесс принятия решения, начинающийся с эффективностью сотрудников, выстраивайте систему премирования и.

В предыдущих статьях мы последовательно рассмотрели этапы проектирования бизнес-процессов, следуя нашей дорожной карте. Теперь настало время обсудить подходы к внедрению процессов в практическую деятельность компании. Ведь то, что написано на бумаге, должно стать работающей системой. Прежде всего, нужно ответить на вопрос: Дело в том, что процессный подход внедряется сначала в головах людей, а затем воплощается в делах.

Поэтому, как только вы приступили к проектированию процессов, сразу вовлекайте в эту работу исполнителей процессов. Важно, чтобы в их сознании начали происходить изменения в ходе коллективной работы в проекте. Когда вы обсуждаете с сотрудниками проблемы, существующие в организации работы компании, вы готовите их к изменениям. Приходит понимание, что изменения необходимы и неизбежны. Становится понятно почему нужно внедрять процессный подход и вносить изменения в существующий порядок ведения дел.

Обсуждение с сотрудниками потребностей клиентов и методов их обслуживания приводит к осознанию того, какими должны быть процессы компании, чтобы они удовлетворяли клиентов и способствовали их лояльности. Вовлекая сотрудников в поиск решений по наилучшей организации работы, вы делаете их единомышленниками в осуществлении организационных изменений. Коллективное творчество по структурированию и идентификации процессов формирует у людей процессный взгляд на то, что они делают.

Идеальная премиальная система

Для этого составляются таблицы премирования, в подлежащем и сказуемом которых указываются соответствующие показатели премирования, а в матрице идут размеры премирования: Чем ближе группа сотрудников к конечному результату, тем шире должен быть диапазон ее премирования. У системы премирования существует свой порог чувствительности. Источник премирования Источники премирования могут быть различными.

Наиболее традиционными источниками являются: Трудности первых лет становления бизнеса благополучно преодолены, и сейчас реализация развивается достаточно успешно, что позволяет руководству компании подумывать о расширении бизнеса.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес- процесса.

Итоговая оценка выводится как среднеарифметическая по каждой оцениваемой функции. Таким же образом выводится общая средняя оценка результатов труда по всем установленным в начале года квартала, полугодия функциональным позициям. Оценка работника по результатам труда, или управление посредством установки целей, обеспечивает привязку работника к целям организации. Используемые в настоящее время системы управления предприятием требуют придавать все большее значение подбору, подготовке и оценке персонала, от которого будет зависеть эффективность работы производства.

Общим признаком для всех систем оценки персонала является периодическое оценивание работника по широкому кругу вопросов, связанных как с его профессиональной деятельностью, так и с деловыми и личностными качествами. Система оплаты труда на основе оценки структурных подразделений внедрялась на данном предприятии в течение 3 лет и состоит из тарифа заработной платы по работнику плюс текущее премирование.

Премирование зависит от коэффициентов, получаемых в результате оценки, и начисляется за достижение структурным подразделением установленных количественных показателей. На основе критериев, разработанных в результате оценки действия персонала, возможно превращение группового премирования в индивидуальное. На данном предприятии внедрены системы управления предприятием, которые по назначению являются информационно-управляющими АСУП и удовлетворяют стандарту .

Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий